建立科学合理考核机制，是司法责任制改革背景下对员额检察官、检察辅助人员、司法行政人员等“三类人员”进行分类管理的重要举措。

山东省威海市检察院在调研的基础上，坚持责、权、利统一和公平公正、突出实绩的原则，综合考虑办案质量、办案数量、办案难度等因素，出台了新的考核办法，得到大家普遍认可，但各方面也陆续反馈了意见建议，需要进一步分析和探索完善。

绩效考核的路该如何走

山东威海：探索“三类人员”绩效考核破题之道

山东省威海市检察院的干警们在绩效考核民主评议活动中投票。

刘波/摄影　张雪卉/制图

“三类人员”测评投票汇总表。

问题：六个难点

如何考量各项工作权重和指标设计

威海市检察院在研究制定“三类人员”绩效考核方案过程中，多方征求意见，了解不同岗位人员的工作量和压力感受，梳理分析了存在的困难和问题。

如何把考核机制设计得更加科学？该院认为，在考核各项工作的权重和指标设计中，有六个难点：一是考核内容仍然比较原则、宽泛、模糊。如何合理确定每一个人的具体指标、完成程度，没有明确的依据和方法。二是各部门的岗位差别导致横向比较难度大，很难进行量化对比。三是如何平衡量与质。整体考核追求数据累积，重点在加分；而个人考核在于保证工作质效，重点是不减分。这两个不同的着眼点，有时候会造成矛盾冲突。四是如何平衡多办案、办好案与多学习、多调研的权重。在办案业务主价值与调研、培训、讲课、宣传等工作增加值的平衡上，不能偏废但也无法并重。五是如何有效运用考核结果。在兑现奖惩方面，既要建立刚性机制，又要考虑灵活性的问题。六是如何强化“共同体”意识。要在考核过程中，促进“三类人员”换位思考、彼此认可，强化团队精神，这是一个老话题，也是改革后的队伍管理新课题。

如何将考核机制顺利实施到位呢？威海市检察院主要预判了五个问题：一是谁来统筹全过程。按照评价的层次和流程，主要包括：被考核人员、其所在部门、提供加减分项的部门、绩效考核办公室、绩效考核领导小组、党组等六个主体。由谁来全程统筹、组织衔接、沟通反馈？二是谁来提供数据。个人、本部门、相关综合业务和综合行政部门、统一业务系统，都具有提供数据的责任和能力。当数据出现差异时，应该以谁提供的数据为准？三是谁来完成评价。个人、本部门、其他部门、全院人员等各方对于同一个被考核人员都有评价意见，应该以哪个为准或者为主？四是谁来监控纠偏。整个评价是一个线性流程，必须有过程控制。由哪一方还是多方来监督把关，影响到考核的公信力。五是谁来统筹权衡。即使按考核优秀最大比例20%四舍五入来计算，如果对各部门分别赋予名额，则小部门的“三类人员”可能不够一个优秀名额，大部门或许还认为给予自己的名额不够多。具体推荐方法和最后整体权衡，需要认真斟酌。

实践：五个流程

突出部门推荐和民主测评分量

威海市检察院党组、绩效考核领导小组经过反复研究，听取各方意见，决定采取“五个流程并重、突出部门推荐和民主测评分量”的原则，对“三类人员”进行综合考评。

在个人自评方面，该院设计《绩效考核得分表》，分栏目简要填报得分项，按照百分制来进行自评。同时，还规定了加减分项和核准部门。明确95分以上的人员具备参评优秀资格，提前在检察内网公布个人述职报告。

在部门推荐方面，由部门负责人结合平时表现，对个人自评进行复核并决定推荐人选，报分管院领导同意后报送绩效考核办公室。适当扩大推荐范围，按照30%比例四舍五入，给予各部门“三类人员”各自的优秀推荐名额；如果不够一个名额的，可推荐一人。

在民主测评方面，同样按照30%比例四舍五入，分别确定全院“三类人员”的总体优秀名额，全体干警民主投票。同时，要求对各部门的“三类人员”作出优秀评价时，不能超过该部门的优秀推荐名额。

在确定优秀人选方面，由办公室结合上述考评，按照20%比例分别确定“三类人员”优秀人选。分三批进行：第一批，部门推荐且民主测评名次在前20%的，直接确定为优秀；第二批，如果有剩余名额，则部门推荐且民主测评在前30%的，综合权衡，优先确定为优秀；第三批，如果仍有剩余名额，最终按民主测评名次依次递补。

最后，报送绩效考核领导小组、院党组审定。在优秀人员中，从职务看，部门正职8人、副职3人，普通干警9人；从年龄看，50岁以上的3人，40至50岁6人，30至40岁7人，30岁以下4人。考核结果也得到了广大干警的认可。

建议：解决六个问题

重在激励效果持续发挥作用

威海市检察院认为，在下一步“三类人员”绩效考核中，应该关注和研究解决好以下六个问题。

首先，要让考核的导向更加鲜明。建议在完成基本工作任务、考核成绩基本相当的情况下，把“三类人员”所获荣誉、撰写研讨文章的数量和影响作为考核优秀等次的重要衡量指标，这样也便于实践操作。

其次，加减分项的设计要更加科学全面。建议将出色完成上级交付任务、为全院发展或者整体考核作出重大贡献的事项，也纳入个人加分项，以激励和弘扬团队精神、奉献精神。

第三，要鼓励各地自主调整具体的考核实施办法。给予各级、各院更多的主动权，允许各院结合自身实际，调整考核的侧重点和倡导方向。

第四，分配推荐名额的方法可以更加灵活一些。部门对于全院作出突出贡献的，应该通过增加推荐名额来给予鼓励，以倡导集体荣誉至上。

第五，部门负责人、分管院领导要把好推荐的第一关。如果部门推荐了但民主测评没有进入最后范围，甚至名次还比较靠后，可能会让被推荐人员心理产生负面影响。

第六，考核结果运用要发挥长期影响。考核的激励效果应该在干警的个人评价、后续发展等方面持续发挥作用。比如，员额检察官的择优选升、检察官助理申请成为员额检察官等，把以往的优秀评价作为加分项或优先条件。

（本报记者卢金增　通讯员李洪新　王衡/文）